El
responsable de RR HH aporto las copias de las 4 vacantes publicadas
en la Intranet señalando que la empresa había cumplido con su compromiso.
Ni que decir tiene que, la empresa tuvo que desdecirse cuando se le
pidió explicaciones sobre toda una serie de movimientos y/o vacantes
que se habían producido (se dieron los nombres concretos, mayormente
de titulados) de manera que quedó muy claro, y así se le apercibió a
la empresa que, es obligación de ésta (conforme al convenio vigente,
arts. 49.3 y 50.4) informar con antelación de dichos movimientos de
personal al comité de empresa si no quiere ver presentada una denuncia
en la Inspección de Trabajo a este respecto. Se acordó asimismo que
dicho tema se trasladaría a la reunión de Organización, donde se incluiría
un punto obligatorio en la agenda que consistiría en la exposición por
parte de la empresa de dichas vacantes, traslados, promociones, etc,
etc.
Temas
pendientes
·
Jornadas especiales
Parece
ser que anteriormente se habían dado situaciones en las que algunos
técnicos habían realizado algunas jornadas especiales (trabajos en días
no laborables, etc) y no se estaba siguiendo el cauce correcto (declaración
de dichas jornadas y compensación al trabajador). Hay que reseñar que
es importante seguir los cauces correctos para asegurar que el trabajador
está cubierto ante cualquier eventualidad ante problemas o accidentes
frente a las aseguradoras, etc.
A
día de hoy parece que se están cumpliendo dichas jornadas especiales
(en Montaje de motores grandes y ensayos), al menos en los casos declarados.
No obstante, se sospecha que pueden darse algunos casos en los que el
trabajador no denuncia las jornadas especiales.
·
Evaluación
Los
cambios en el proceso de evaluación que se han introducido este año,
sobre todo el referente al proceso de calibración por el que un 10%
de la plantilla, por definición, no cumple con las expectativas de trabajo
de la empresa preocupa mucho. Es verdad que, de facto, al menos con
gente del convenio de Zamudio, dicho proceso se venía ejecutando desde
hace mucho tiempo, pero es una vuelta de tuerca más el ver dicho proceso
extendido a toda la plantilla y establecido formalmente. No parece sino
una forma de dar argumentos a la empresa para poder prescindir anualmente,
de dicho 10% de plantilla. También se comenta el tema del plan de Desarrollo
o de Mejora (para ese 10% de plantilla con mala calificación).
·
Bajas de Paternidad
Se
ha constatado que aquel personal del sexo masculino y del colectivo
de Técnicos que recurre a las bajas de paternidad que legalmente le
corresponde, resulta discriminado puesto que no se le paga la parte
proporcional del periodo de baja en la paga de beneficios (SIPA, objetivos
personales). Esto no está ocurriendo en el personal masculino de taller
ni en el caso de las bajas de maternidad.
Temas
futuros
Desde
ATP, hemos identificado nuevos temas y que tendrían que abrirse frentes
ante la empresa:
·
Alta tasa de subcontratación y falta de homogeneidad o criterio a la
hora de pasar a dicho personal a plantilla.
·
Criterios cambiantes en cuanto a la cualificación del personal subcontratado
(examen de inglés, …)
·
Aplicación de diferentes raseros en cuanto al cumplimiento de las cualificaciones
requeridas por la diferentes funciones técnicas en función de las necesidades
de la empresa.
·
Política de Promoción y publicitación de plazas internas.
El
resto de los sindicatos mostraron su sintonía con estas demandas. Aunque
la reunión tenía un carácter meramente informativo, sí que se expresó
la necesidad por todas las partes de realizar una batería de preguntas
ante la empresa para tratar de ver, por un lado cual es la actitud y
política de la empresa, y por otro manifestar nuestra disconformidad
ante dicha acciones.
